Béres József hosszú éveken keresztül harcolt az igazáért, amikor 1989-ben a rendszerváltás megteremtette számára a lehetőséget, hogy sorsa irányítását egy részvénytársaság létrehozásával a saját kezébe vehette. Néhány lelkes emberrel karöltve akkor indult el a Béres Rt.
Fia, József 1977-ben okleveles vegyészként szerzett diplomát az Eötvös Lóránd Tudományegyetemen, majd tizenkét éven át a Magyar Tudományos Akadémia Központi Kémiai Kutató Intézetének lett a munkatársa. 1981-ben doktori, ’86-ban kandidátusi fokozatot szerzett, közben másfél évet töltött kutatói ösztöndíjjal az Egyesült Államokban. Klára ugyancsak az ELTE-n végzett, vegyész diplomáját 1981-ben vette át, majd a Chinoin Gyógyszervegyészeti Gyár tudományos kutatója lett. Noha mindketten sikeresek voltak munkájukban, amikor 1989-ben a Béres Csepp saját gyártására és forgalmazására megalakult a Béres Export-Import Részvénytársaság, egyikük számára sem volt kérdés, hogy beálljanak Béres József mellé, és segítsék őt az elismertetés útján. Vállalati véna híján nagy döntés volt ez részükről. József a vállalkozás tudományos igazgatója lett, Klára, mint tudományos munkatárs erősítette a csapatot.
József és Klára mindig is biztosak voltak abban, hogy a Béres Csepp tekintetében megalapozott tudományos alapú ügyről van szó, támogatása ezért számukra erkölcsi-etikai kérdés is volt. Mindig ott álltak Béres József mellett, hittek tudományos eredményeiben. A családfő erkölcsileg és emberileg is nagyon jó példával szolgált nekik, hiszen megrendíthetetlenül harcolt igazáért, évtizedeket adott az életéből, hogy elismertesse találmányát. József ’89-ben erkölcsi döntést hozott, amikor feladta tudósi pályafutását a kémiai kutatóintézetben, hogy édesapjához csatlakozzon. Szabadon hozott döntés volt, édesapja soha nem kérte erre. Sőt inkább azt szerette volna, ha fia a megkezdett pályáján halad előre, hiszen akkoriban nagy volt a bizonytalanság, és nem lehetett tudni, pozitív lesz-e a végeredmény, helyt tudnak-e majd állni a piacgazdaság farkastörvényei között.
Klára akkor már GYES-en volt, saját bevallása szerint neki sokkal egyszerűbb volt a váltás mellett dönteni. Elköteleződésük a vállalat iránt a növekedéssel párhuzamosan mélyült. A cég fejlődésével szerepük egyre erősödött, a vállalat irányításába egyre jelentősebb befolyással rendelkeztek. József 2000-től a Béres Gyógyszergyár elnöke, édesapja halála után, 2006-tól a teljes vállalatcsoport elnöke. Klára 1992-től lett a vállalat PR vezetője, ’98 óta kommunikációs igazgató és tagja az igazgatóságnak. Visszaemlékezése szerint PR-es kinevezése idején ez a tudományág még teljesen új volt Magyarországon, valójában még azt sem tudták igazán, mit is jelent. Ma azt vallja, hogy ajándékot kapott ezzel a feladattal. Úgy érzi, sokkal jobb PR-es lett, mint amilyen kutatóvá vált volna. Munkáját mind a mai napig szeretettel és örömmel végzi, s férje és gyerekei is egyetértenek vele abban, hogy ez a feladat igazán neki való.
Generációváltás Béres módra
Marci szerint a generációváltás nem egy lépés, hanem egy hosszú távú szervezetfejlesztési folyamat. Minél később kezdődik, annál nehezebb végig vinni. A Béres Családban ez elég korán indult, hiszen a szülők még ma is aktívak a cégben. Marci úgy gondolja, náluk ez a folyamat valójában már a születésükkel kezdetét vette.
Klára szerint ő és férje szó szerint belenőttek a vállalkozásba, és együtt fejlődtek vele. Ugyan ők már a második generáció, de tulajdonképpen első generációsként működnek. A gyerekeiknek, a harmadik generációnak már készen adatik az, ami náluk folyamatában alakult ki. A generációváltásban általános érvényű példa szerintük sincs. Nekik nagy öröm, hogy három értelmes gyerek szülei lehetnek, akik kellően érdeklődnek a cég iránt és a gazdasági életre nyitottak. Klára számára a legfontosabb feladat a gyerekeiben lévő tehetséget tudásra konvertálni, ami a boldogságukat szolgálja. A fiatalokban a cég iránti érdeklődés természetszerűen alakult ki, hiszen a vállalkozás életük szerves része, mindennapjaik fontos szereplője. Kezdetektől fogva gyakran beszéltek a cégről odahaza a gyerekek előtt, természetes, hogy mindez hatott rájuk, és észrevétlenül is beléjük ívódott. De mindig fontos volt, hogy a cég lehetőleg ne üljön rá a gyerekek életére. A vonzódásuk ne belekényszerülés, hanem saját döntésük legyen. Mivel számukra a cég mindig izgalmas kihívás, és többnyire jelentős örömforrás is, ez pozitívan hatott a gyerekekre, fontos lett a számukra is, így természetes volt a céghez vezető út.
A Béres Gyógyszergyár Zrt. a Béres család tulajdonában van, az igazgatóság hat tagú, ebből négyen a család tagjai. Marci szerint náluk a következő generációváltás vet majd fel megoldandó, komolyabb kérdéseket, amikor színre lép a negyedik generáció, s megváltoznak a tulajdonviszonyok. Hosszútávon valószínű, hogy a cégvezetés elválik majd a tulajdonosi körtől, s az alapítói örökség fenntartása válik fontos feladattá.
Testreszabott pozíció: tulajdonos vagy alkalmazott?
Egy családi vállalkozásban a tulajdonos családtag dönthet úgy, hogy felelős cégtulajdonossá válik, a cég vezetésében azonban nem vállal szerepet. Van olyan lehetőség is, hogy a tulajdon megtartása mellett az operatív irányításban is részt vállal, de az is elképzelhető, hogy valaki a tulajdon eladása mellett dönt, azonban alkalmazottként továbbra is a családi cégben marad. A Béres családi tulajdonú és családi irányítású vállalkozás, vagyis a családtagok nemcsak tulajdonosai a cégnek, hanem aktívan benne is dolgoznak.
József véleménye szerint a lényeg mindig az, hogy a cég számára hasznos tevékenységet végezzen az adott családtag. A jó tulajdonosnak a saját tulajdonával is felelősséggel kell bánnia. Hitvallása szerint vállalatuk nem a profit rövidtávú maximalizálásra, hanem a tartósan stabil és sikeres működésre törekszik.
Marci szerint nagyon oda kell figyelni arra, hogy a családi vállalkozásban a tulajdonosi és az alkalmazotti szerepek ne keveredjenek össze, vagyis a saját pozíciójukból ne nyúljanak át mások feje fölött tulajdonosként sem. A másik lényeges dolog, hogy a családtagok mindig kompetencia alapon legyenek kiválasztva az adott pozíciókra. Mint bármely más alkalmazottal szemben, velük szemben is elvárás a felkészültség, és fontos a szerénység is, hiszen megbecsültséget csak akkor szerezhetnek maguknak, ha soha nem élnek vissza családtagi minőségükkel. Náluk a szülők és a gyerekek mellett egyéb rokonok, sőt beházasodott családtagok is dolgozhatnak, azonban a választás mindig kompetencia alapon történik.
A harmadik generáció
Nagy formátumú elődök utódainak lenni nem könnyű dolog. Marci azonban úgy érzi, nem versenyezni kell az elődökkel, a feladat elsősorban az értékek kiteljesítése. Ő egyértelműen közgazdász jellem, gondolkodó típus, jól érzi magát a számok világában. Édesanyja korán észrevette ezt, és igyekezett a legkomolyabb lehetőségek kihasználására buzdítani, így külföldi tanulmányokra is rávenni. Fia sokáig ellenállt, mert úgy érezte, ez a szülői „befektetés” majd komoly elvárásokat von maga után. Miután tisztázták, hogy szabadon dönthet a leendő munkahely tekintetében, már jószívvel ment. A gimnázium után a Corvinus Egyetemre történő jelentkezésével egyértelműen kifejezte érdeklődését a családi vállalat felé, bár úgy gondolja, ő akkor is közgazdász lett volna, ha nincs a családi vállalat. Szerinte egy családi vállalkozásban ugyanúgy kiteljesedhet az ember, ha képes megtalálni saját egyéni céljait, valódi motivációit és boldogságát a generációkon átívelő munkában, vállalatban. Tudja, hogy nem kell olyannak lennie, mint az édesapja vagy a nagypapája, lehet saját maga is, saját feladatokkal. A nemzetközi CEMS képzés során előnyt jelentett számára a többiekkel szemben, hogy az elméletet rögtön a gyakorlatban is megtapasztalhatta. Szerinte a szülőknek elsősorban az a feladata, hogy támogassák a gyerekeiket, s az ő szülei pontosan így is tettek. Munkájában – amit nagyon szeret – könnyebbséget jelent számára, hogy az operatív területen önálló, szüleivel szinte csak az igazgatósági üléseken találkozik. Azt is nagyra értékeli, hogy kiválaszthatta, mivel szeretne foglalkozni a cégen belül, és nem lett belekényszerítve a feladatokba. Hosszútávon mindig is a családi cégnél akart dolgozni, de rövidtávon szerette volna magát kipróbálni máshol, akár külföldön is. Végül ebből csak egy néhány hónapos németországi gyakorlat lett. Kezdetben tartott a szüleivel egy folyosón dolgozástól, az összezártságtól, de végül ez sokkal könnyebben ment, mint gondolta. Időnként azért felmerül benne a kérdés: vajon most már örökre itt marad, mindig ezt fogja csinálni? A mai világban ez kevésbé trendi. Aztán mindig rájön, hogy az elköteleződés valami iránt hatalmas erő, és az ő munkájuk változatos és társadalmilag is nagy hasznossággal bír. Arra persze fontos figyelni, hogy soha ne égjen ki az ember.
Klára szerint nem kell aggódni a változatosság hiánya miatt, mert egy vállalat életében soha nem jön el az a pillanat, hogy már minden felépült és nincs tovább. Mindig, minden változik. Ő már 30 éve dolgozik a cégnél, de még nem volt két egyforma napja. Egy prosperáló cégnél folyamatos a kihívás. Az erős érzelmi kötődés és a tulajdonosi felelősség pedig még nagyobb feladatok elé állítják az embert. Az Innovációs és Portfóliómenedzsment igazgatói pozíció, amit Marci jelenleg betölt, erre jó garancia.
Melinda úgy érzi, amit otthon lát és érzékel az ember, az mély hatással van rá. Amit a szülők szeretnek, azt a gyerekek is szeretni fogják. Amit otthon magunkba szívunk, az a részünkké válik és az előttünk járókat óhatatlanul is utánozni fogjuk. Napi konfliktusok persze náluk is vannak (hol nincsenek?), de nem vesznek el bennük, mert a céljuk ugyanaz. A továbbtanulásban ő sokkal bizonytalanabb volt, mint a testvére, mert ő inkább a humán terület felé vonzódott. A Corvinus Egyetemet igazából a szülei sugallatára választotta, akik szerették volna, ha a megkezdett munkájuknak van folytatása. De ő ezt nem kényszerként élte meg, csupán elfogadta szülei tanácsát, és végül megszerette a közgazdasági egyetemet, ahol vezetés-szervezést tanult. Az egyetem elvégzése után azonnal a vállalatnál helyezkedett el, marketinggel foglalkozott. Majd következett Utrecht, ahol MBA fokozatot szerzett. A családi borászatban csak később, 2010-ben vette át a feladatokat a korábbi ügyvezetőtől.
Gyerekkorában még nem tudta, mit jelent a siker, az elismertség, de azt látta, hogy a nagypapáját rengeteg ember tiszteli. Már akkor érezte nagyapja munkájának értéket és társadalmi hasznosságát. Ez nagyban hozzájárult az érzelmi elkötelezettségéhez, ezért is kezdett el a családi cégben dolgozni.
Öccsük, Merse még tanul, egyetemista. Természetesen ő is vonzódik a céghez, de az előtte álló út még nyitott.
Áthagyományozott értékek
Klárának anyaként mindig fontos volt, mit hagyományoz a gyerekeire. József olyan értékeket vett át édesapjától, mint a tapasztalat, a bölcsesség és a józan ész fontossága, a kitartás és bátorság az igaz ügy szolgálatára, valamint a családhoz való kötődés. Édesapjának a hazához, a családhoz, az embertársakhoz, a rászorulókhoz való viszonya mindig példaértékű volt számukra. Ezek az értékek segítették azokban az időkben – olykor még a racionalitással szemben is –, amikor édesapja tudományos eredményeit átvitték az üzleti életbe, és ezen értékek mentén dolgoznak a mai napig.
Marci szerint az ő családjuk tagadhatatlan előnye, hogy hasonlóan gondolkodnak. Az együttműködés mindenki számára fontos, és ez segít a konfliktusok kezelésénél. Egyetértenek abban, hogy a vállalat a család tulajdonában maradjon. Azonosak a céljaik, megegyező véleményen vannak az alapvető dolgokban, pl. menedzsment, az irányvonal vagy arculati kérdésekben, és szeretik egymást, ami minden konfliktust elsimít. Persze a generációs különbségek óhatatlanul előjönnek, az édesapa kemény, vonalas, karaktere nem mindig egyezik a fia elképzeléseivel. Édesapjától még folyamatosan tanulja, hogyan kell a bennünk lévő értékeket képviselni, ő pedig friss szemléletével, fiatal lendületével, modern szakmaiságával tud édesapja segítségére lenni.
Klára úgy gondolja, hogy a gyerekeiknek átadtak mindent, amit tudtak, és úgy érzi, ezek meggyökereztek bennük. Csodálatos a számára, hogy értékes gyerekeik vannak, akik alapjaiban hozzájuk hasonlóan gondolkodnak, azonos értékrendet képviselnek. Ezért működik jól a családjuk, és ezért képesek a konfliktushelyzeteket kezelni.
A vállalat létrejöttekor nem rendelkeztek semmilyen szülőktől öröklött gyakorlattal, a cég életben tartása volt az elsődleges cél. Ma viszont a folytatáshoz már birtokukban van egy sikeres üzleti modell. József szerint nem kérdés, hogy vállalkozásukat az utolsó csepp vérükig folytatni kívánják, s ez a legszebb feladat a számukra. S ahogy a saját életüknek, úgy a cég megtartásának és továbbvitelének is a gyermekeik adnak igazán értelmet.
25 éves családi alkotmány
1989-ben a Béres nem családi cégként jött létre, hiszen édesapjának nem volt sem üzleti tapasztalata, sem elegendő tőkéje a vállalatalapításhoz. Akkor a menedzsment és a pénztőke is kívülről érkezett. Később sorsuk úgy alakult, hogy célszerűnek mutatkozott a tulajdonostársak kivásárlása, a cég teljes egészében a Béres család tulajdonába került. A helyzet megteremtette az igényt arra, hogy a vagyon hosszútávon való fenntartásával is tudatosan, előrelátóan foglalkozzanak. Mivel a vállalat fennmaradása és profi működtetése volt a cél, ezért ennek megfelelően kellett kialakítani a struktúrát is, hogy a növekvő család, az örökösök érzelmei ne veszélyeztethessék azt.
A részvényeket egy vagyonkezelő társaság tulajdonába szervezték, melynek tulajdonosai id. Béres József és két gyermeke lettek. József nagyon büszke arra, hogy a ma oly sokat emlegetett családi alkotmányt ők 25 évvel ezelőtt úgy készítették el, hogy máig megállja a helyét. Persze lassan tovább kell majd fejleszteni, de az alapvető cél – a hosszú távú működés garanciája – nem fog változni. A szerződés kimondja, hogy céget nem szabad szétdarabolni, a tulajdont egyben kell tartani, és azt csak a vér szerinti utódok örökölhetik. Az alkotmányuk tehát többek között szabályozza a vagyonkezelő társaság tulajdonosi szerkezetét, valamint az esetleges kilépés és a döntéshozatal folyamatát. Csak a tulajdonosok teljes egyetértésével lehetséges a módosítás.
A sikeres működés érdekében professzionális munkatársakat alkalmaznak, hiszen – mint mondják – ők sem mindenhatók. Az ügyvezetés 13 fős, melyből négyen családtagok. Az ügyvezetés tagjai képviselik a Béres-értékeket, ők a béresi kultúra letéteményesei, a vállalat sikerességének biztosítékai. A Béres család számára fontos a nem családtagokban való bizalom, náluk ez évtizedek óta működik.
A sikerhez vezető úton a kudarcokat is meg kell élni
30 éves fennállásuk során előfordultak rossz döntések is, melyekből reményeik szerint legalább tanulni tudtak. Az exportpiacokon többször belefutottak sikertelen stratégiába. 1995-ben pl. az Egyesület Államokban próbálták megvetni a lábukat, de kellő piacismeret és kontroll hiányában végül nem zárult sikerrel a kísérlet. Alapelvük, hogy a terjeszkedés érdekében nem vonnak be külső tőkét. A fő export fókuszt jelenleg Románia és Ukrajna jelenti. A távolabbi piacok felépítésében helyi partnerekkel dolgoznak együtt.
Akadtak sikertelen termékbevezetések is. A Béres Házipatika család például nagyszerű marketing ötlet volt, de nem győzték anyagilag. Sokat költöttek ugyan, de nem eleget ahhoz, hogy a fogyasztók megismerhessék az ernyőmárka alatti termékeket. Ma célszerűbbnek látják a marketing akcióikat kevesebb termékre fókuszáltan és hosszabb időtartamra tervezni.
A tanulópénzt minden sikeres vállalkozásnak meg kell fizetni. Klára szerencsésnek érzi magukat, mivel a döntéseik többsége jó volt. Persze, a szerencse – a régi mondás szerint is – csak a jól felkészült elmének kedvez.
A jelen kihívásai
Marci véleménye szerint ma az jelent komoly kihívást, hogy a hagyományos, globális gyógyszergyártók mellett már az étrend-kiegészítők piacával is versenyezniük kell. Az étrend-kiegészítőkre vonatkozó enyhébb törvényi szabályozás miatt az élelmiszergyártók sokszor gyengébb minőségű, olcsóbb termékekkel lépnek piacra a Béres minőséggel szemben. A Béres célja, hogy megmutassa a fogyasztóknak, ár-érték arányban jobban járnak a kissé drágább, de megbízható forrásból származó, magasabb minőségű és biztonságosabb termékekkel. A magas minőség fenntartása rejt bizonyos üzleti kockázatot, ám a Béres család egyértelműen azt vallja, hosszútávon ez a kifizetődő.
Melinda jelenleg kétéves iker gyermekeivel otthon van, de a háttérből továbbra is figyelemmel kíséri a teljes vállalatcsoport, azon belül a Béres Szőlőbirtok működését is, melynek kilenc éve az ügyvezetője. Ez a munka minden nap új kihívásokat, új megoldandó feladatokat hozott a számára, és első számú vezetőként élhette meg, milyen jó dolog, ha az ember a saját vállalkozásáért dolgozhat, miközben felelős a rábízottakért. Férje integrálása nemcsak a családba, de a családi vállalatba is nagyon szépen történt, immár hét éve együtt dolgoznak a borászat sikeréért.
A borászatot egyébként 2002-ben a nagypapa támogatásával alapították a szülei. Amikor a rendszerváltásnak és a kiváló magyar borászoknak köszönhetően egyre jobb magyar borokat lehetett kóstolni, Tokaj szerelmesei lettek. Büszkék arra, hogy a Béres Csepp mellett az erdőbényei szőlőbirtoknak köszönhetően egy másik hungarikumot is előállíthatnak.